Што е ново во ИМЕ
Интервју со Дарко Петровски, претстедател на МАЧР, по повод Светскиот ден на човечки ресурси
По повод Меѓународниот ден на човечки ресурси (International HR Day), разговаравме со Дарко Петровски, претседател на Македонската асоцијација на човечки ресурси (MАЧР). Водени од мотото „Луѓето пред сè“, МАЧР веќе 12 години се залагаат за важноста на правилно управувањето со човечките ресурси, како и унапредување на професијата управување со човечки ресурси. Во таа насока, поразговаравме за најновите трендови во областа, со особен осврт на практични насоки за секторите кои ИМЕ ги поддржува: одржлив агрибизнис, активен туризам и ИКТ.
Кои се најновите текови во областа на човечки ресурси (HR), со особен осврт на секторите ИКТ, земјоделство и туризам?
Кризата што настана поради мерките во врска со КОВИД-19 во голема мерка предизвика преиспитување на многу постоечки политики и практики, особено во HR сферата. HR-професионалците беа едни од главните протагонисти во организациите за нивното справување со последиците, кои се значително тешки, а кои ќе се чувствуваат и во следниот период од најмалку една година. Тоа предизвика и потреба од посебни вештини на HR-менаџерите, кои беа првата поддршка за сите останати раководни лица во организациите, кои требаше да се носат со проблемите поврзани токму со менаџирањето на луѓето во кризни услови.
Забележавме дека во претходниот период се воведоа многу новитети во менаџментот со човечки ресурси во насока на дигитализација, односно примена на cloud-based софтвери кои нудат прецизни аналитики коишто се од голема корист за менаџерите. Вакви софтвери се применливи во повеќе индустрии, иако веројатно посебен акцент би ставил на ИКТ индустријата. Други нешта кон кои се особено фокусирани организациите се поставување темелни системи за менаџмент со перформанси (кои повторно се поврзуваат со софтвери за менаџмент со луѓе), нови практики за креирање агилни тимови и општо, агилна организациска култура во организациите и практики кои работат на подобрување на ангажираноста на вработените.
Во центарот на организациската култура се поставени практики коишто пред сè se фокусираaт на креирање можности за учење за вработените, кое е од особена важност за време и по кризната состојба. Ова особено ќе влијае врз задржувањето на вработените на подолг рок и е особено корисно за ИКТ компаниите коишто често се среќаваат со овој проблем.
Туризмот во оваа криза беше една од најпогодените гранки заради наметнатото ограничувањето на движењето на луѓето и мерките за изолација. Голем дел од туристичките компании, освен тие кои своите капацитети ги пренаменија за сместување на лица под карантин и угостителски услуги за посебни цели, мораа на одреден период целосно да ги запрат своите активности. Дел од овие компании, и покрај економските мерки донесени од страна на Владата, мораа да спроведат непопуларни постапки за смалување на платите на вработените, принуден одмор, па дури и отпуштање од работа. И овде знаењата за менаџирање со човечките ресурси играат клучна улога и во многу кус период, откако работите ќе почнат да се враќаат кон нормалата, ќе се видат резултатите од различните стратегии кои сопствениците и менаџерите ги преземаа, главно водени од интуицијата.
Говорејќи за земјоделието, тоа токму во овој период изгледа како едно од најперспективните гранки во иднината. Иако во македонски услови сè уште не можеме да говориме за организиран пристап кон менаџирањето на луѓето како што тоа го прават другите индустрии, се чини дека токму тука и можностите за развој и потенцијалот се најголеми. Мојата препорака е компаниите, кои сериозно претендираат кон сопствен развој и сакаат да го искористат овој поволен бран што го создаде кризата, да се насочат кон развој на стратегии во поглед на човечките ресурси и да ги искористат сите знаења насобрани кај HR-експертите и консултантите во имплементација на системи и практики, што ќе им помогнат да ги зацврстат своите позиции и да ги направат конкурентни не само во нашата земја, туку и пошироко на регионалните и глобалните пазари.
Ваш совет до малите и средни претпријатија кои немаат специјализирана служба за човечки ресурси, како тие да осигураат добри практики во однос на менаџирање на човечките ресурси и равој на човечкиот капитал?
Малите и средните компании, иако најчесто немаат засебни сопствени капацитети и вработени кои непосредно ќе се занимаваат со менаџирањето на човечките ресурси, сепак имаат потреба од соодветен пристап и одредени политики и практики. За тоа најчесто се задолжени самите сопственици или извршни менаџери, а дел од задачите е распределен кај вработени кои истовремено имаат други приоритетни задачи (административни и правни работи, финансии и сметководство и слично). Оттаму и кај нив се потребни соодветни системи базирани на знаења и експертиза.
За сите мали и средни компании, имам неколку совети:
- Фокусирајте се на градење агилна и флексибилна организациска култура, преку применување на иновативни практики (за работа од дома, флексибилно работно време, тим-билдинг активности со вработените и слично).
- Во малите организации најважно е лидерството – доколку организацијата вложува во лидерски, комуникациски и друг тип на меки вештини на менаџерите во организацијата, таа несомнено ќе има среќни и задоволни вработени. Доколку извршните менаџери знаат како успешно да ја пренесат мисијата и визијата на оганизацијата до сите вработени, ќе се создаде една хармонична работна средина, во којашто на сите вработени ќе им биде задоволство да работат.
- Вложувајте во развој на компетенциите и во знаењето кај своите вработени. Тоа, дополнето со еден праведен систем на наградување претставува добра основа за ангажираност.
- Доколку има простор, воведете разновидни можности за личен, професионален и кариерен напредок на вработените. Директните вложувања во вработените секогаш даваат поврат на инвестициите.
Како можат компаниите да привлечат и задржат вработени
Пазарот на труд во изминатите неколку години кај нас доживеа голема трансформација и од ситуација на голема невработеност се претвори во динамичен пазар на труд на кој се потешко беше да се пронајде соодветен кадар со посакуваните компетенции. Во последните неколку години, секторите за човечки ресурси во компаниите, за да ги привлечат добрите кандидати, но и да ги задржат постоечките, се повеќе се фокусираат на градењето на брендот на компанијата како посакуван работодавач, што претпоставува да воведете многу иновативни политики и практики за менаџирање со човечките ресурси, со што ќе ја направите вашата организација посакувано место за работење. Задоволните вработени од условите и од културата која владее во вашата организација, се најдобрите амбасадори на компанијата.
Македонската асоцијација за човечки ресурси, за да ја промовира важноста од градење на брендот, од минатата година воведе можност за корпоративно зачленување на компаниите кои се ориентирани кон луѓето во својата компанија и на нивните менаџери и HR-професионалци им ги отвори вратите до низа обуки, учество на нашите меѓународни конференции и настани, и до други услуги, преку кои компаниите имаат можност да ги унапредуваат знаењата и своите политики и практики. Дополнително, преку нашите награди кои оваа година ќе ги доделиме за најдобри HR-практики, за младите HR-професионалци и за HR-менаџерот на годината, МАЧР прави промоција на поединците и на компаниите кои работат во насока на унапредување на своите главни ресурси, вработените.
Ние, како професионална и непрофитна организација која се залага за развој на професијата, веќе дванаеста година посветено и континуирано работиме заеднички со сите наши индивидуални и корпоративни членови, со образовните институции во земјата и странство и со државните институции на тоа да ги приближиме светските и европските практики, искуствата од нашиот регион и кај нас, за доброто на сите сегашни и идни професионалци кои ќе го најдат своето место во македонската економија и ќе придонесат кон натамошен развој на капацитетите, како основа за стекнување конкурентска предност за учество на пазарите ширум светот.
